社区居委会是否具备用工主体资格？

          -----从一名网格员的意外死亡说起

一、基本案情：

朱某系江苏睢宁县睢城街道某社区居民，朱某年轻好学工作积极，于2018年5月被聘任于该睢城街道本社区的网格员，工作时间每天早上8点30分至17点30分，每周休息一日，主要负责文秘、宣传等工作。工资每月2500元由社区通过银行打卡发放，双方没有签订书面合同，也未办理保险。2022年2月11日下午，元宵节即将来临，朱某受社区指派前往辖区内的睢宁县看守所陪同街道领导慰问住看守所武警部队官兵。慰问期间朱某突然倒在地上，人事不醒，被紧急送往睢宁县人民医院抢救结果无效死亡，医院诊断结论为猝死。后来朱某亲属多次与社区及街道协商朱某死后赔偿未果。2022年2月13日，朱某直系亲属向睢宁县人社局申请工伤认定。睢宁县人社局工伤科认为应当先确定朱某与社区之间存在劳动关系。建议先申请劳动仲裁，确认朱某与社区之间存在劳动关系。2022年2月15日，朱某配偶和直系亲属向睢宁县劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。次日睢宁县劳动争议仲裁委员会以“该案不属于劳动争议范围”为由，裁定不予受理。

2022年2月18日，朱某的妻子和直系亲属父、母及儿子四人作为原告向睢宁县人民法院提起民事诉讼。请求法院依法判定原告与社区居委会之间存在劳动关系。

二、诉讼结果：

原告诉称，1.朱某于2018年5月就职于睢城街道某社区，担任网格员职务，工作时间每天早上8点30分至17点30分，每周休息一日，主要负责文秘、宣传等工作。工作时间固定，岗位职责明确。2.朱某工资每月2500元由社区发放，工资银行流水显示“工资”。3.2022年2月11日下午，朱某死亡时间发生在工作时间内和过程中。以上3点足以说明朱某与某社区之间存在劳动关系。

社区辩称：1.朱某的工作时间并非固定，而是根据社区安排，是可以提前回家的。2.社区与朱某之间未签订劳动合同，也未缴纳社保。3.朱某的工作内容并非网格员，而是文书类，主要是给社区写材料。4.社区并非劳动法意义上的用工主体。社区不具备用工主体资格。

一审法院经开庭审理后判决认定朱某系被告某社区居委会雇佣人员，属于雇佣关系，而不是劳动用工关系。

一审法院认为，《中华人民共和国劳动法》第二条规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系 的劳动者,适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之 形成劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。本案中,四原告亲 属朱某系被告某社区居委会雇佣。而根据《中华人民共和国城市居民委员会组织法》第二条规定,居民委员会是居民自我管理、自我教育、自我服务的基层群众性自治组织。被告社区居委会作为基层群众性自治组织,不具备《劳动合同法》 等相关法律规定的用工主体资格，与其发生的争议属于雇佣关系而不属于人民 法院受理劳动争议案件的范围，故应裁定驳回四原告的起诉，继而法院裁定驳回原告起诉。

四原告不服一审判决，于2022年5月15日向徐州市中级人民法院提起上诉。请求徐州市中级人民法院依法撤销睢宁县人民法院民事裁定书，同时判定上诉人的亲属朱某与被上诉人社区之间存在劳动关系。

二审法院经开庭审理后认为本案发生较为特殊，本着以人为本，化解矛盾、和谐社会的原则，多次主持双方的调解，最终达成调解方案，即社区一次性支付朱某直系亲属35万元补偿。朱某的直系亲属不再主张其他权利。后来社区按时履行调解协议，支付上述补偿款项，诉讼案件结束。

三、法律分析

本案矛盾虽然得到解决，但是所折射出来问题值得我们深思和考虑。社区是否具备劳动用工主体资格？其所聘用的人员能否享受劳动法上的权利，以后再出现类似问题如何解决？笔者认为社区应具备劳动用工的主体资格。理由如下：

1.一审法院适用法律欠缺，虽然《劳动法》第二条规定：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、国家机关和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。这仅是《劳动法》对劳动关系的一种列举，合伙组织在《劳动法》中未列举，能说明合伙组织用工属于雇佣关系吗？显然不是，合伙组织用工就是劳动关系。国家机关是特别法人，具有用工主体资格，群众自治组织根据《民法典》规定也是特别法人，为何就没有用工主体资格呢？《民法典》及《劳动法》并未否定其用工主体资格。 一审法院认定朱某与社区属于雇佣关系并未提供明确的法律规定，而是从《劳动法》推断而来。这种推断明显不符合法律本意。（《民法典》第三章第四节特别法人中第96条特别法人的类型，包含机关法人、群众性自治组织。）

2.从法律立法目的上讲，立法目的是保护弱者，法无禁止则可行，目前社区与劳动者之间的用工规定属于法律空白，没有任何法律明确规定社区与劳动者之间是雇佣关系，也没有任何法律明确规定社区与劳动者之间是劳动关系。从保护劳动者目的出发，认定社区与劳动者之间存在劳动关系更能保障劳动者的权益。雇佣关系是对劳动关系的补充，在劳动关系、雇佣关系或多种关系并存的情况下，应对劳动者作出更有利的认定，而非作出对劳动者更不利的认定。劳动者本就是弱势群体，需要法律的保护。接合本案认定为劳动关系是对劳动者的保护，符合立法目的。

3.如果认定社区与劳动者之间是雇佣关系就是对非法用工的保护，鼓励损害劳动者合法权益。某社区与朱某未签订劳动合同本身就是违法行为，逃避法律责任。法律适用的基本要求是打击违法行为，维护社会公平和正义。

4.朱某与某社区之间工作时间固定，某社区发放的报酬明确注明为工资，假如二者之间属于雇佣关系，发放报酬应注明为“工钱”，而非“工资”。某社区认定为工资是对双方劳动关系的认可。所以双方存在事实劳动关系。一审法院认定为雇佣关系是错误的。

5、其他省份的相关人民法院判例结果也是认可劳动关系

如（2021）皖1124民初2839号判决书、（2019）鲁0305行初22号判决书及(2019)鲁03行终255号判决书。

以上判例均认可社区具备用工主体资格，适用劳动法调整。

同时还有参考做法2019年徐州市云龙区社区招聘公告，公告显示“公示无异议后，予以聘用。本次招考招聘的社区专职工作者属公益性岗位，不列入事业编制，待遇执行云龙区现行社区专职工作者工资待遇标准。对公示无异议的拟聘用人员，签订劳动合同”。该份证据也可以佐证社区具备用工主体资格，实践中都是这样操作的。

6、关于对仲裁办案规则的效力说明

社区与劳动者之间，在2017年7月1日前江苏省实施《劳动人事争议仲裁办案规则》细则第四条第三款规定社区与劳动者之间不属于劳动关系。但在2017年7月1日人社部出台《劳动人事争议仲裁办案规则》后，未否定社区与劳动者之间属于劳动关系。故江苏省人社厅废止“江苏省实施《劳动人事争议仲裁办案规则》细则”。根据人社部的规定社区与劳动者之间是属于劳动关系的。另外随着社会进步法律越来越规范。社区作为用工主体已经被认可。

四、作者观点：社区用工应当纳入劳动法调整范围。

     首先从目前用工主体资格来说，根据劳动法，民法典等规定，并未排除社区的用工主体资格。从上述判例看，其他省份已经明确判决社区具备用工资格，社区承担相应的主体责任。随着社会的不断进步，用工体制不断健全。出台将社区用工纳入社会用工范畴的法律规范只是时间问题。

其次从保障劳动者权益角度出发，社会保险已经全覆盖。更应该将社区用工纳入劳动法调整范围。从而更好的保障劳动者权益。劳动者权益得到保障，工作上无后顾之忧。才能更好的为社区为社会做贡献。  

作者：江苏千秋业律师事务所   陈向东、姚以军律师

2022年12月16日